MOBBİNG MAĞDURLARININ HUKUKİ HAKLARI




Son yıllarda adını sıkça duyduğumuz ancak kelime olarak yabancı olduğumuz bir o kadar da günlük hayatta karşılaştığımız ‘ Mobbing’ gün geçtikçe hem kelime olarak bilinirliği hem de ‘ Sistematik Psikolojik Taciz Olarak Gündeme Geldiği’ ve toplumca daha fazla önemsendiğini rahatlıkla ifade edilebilir.

Öncelikle; Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan kişiye ise “mağdur” denir.

‘Mobbing’ in kişiler üzerinde yaratmış olduğu psikolojik travma ile tıbbi destek alma, işyerinde çalışamama , işi bırakmaya kadar giden olumsuz bir sürecin yaşanması ile psikolojik destek almanın yeterli olmadığı bunun yanında mobbing mağduru kişilerin Hukuki olarak da haklarını bilinmesi ve bununla mücadele edilmesi için yargı yoluna gidilmesi kaçınılmazdır. Bu yüzden dergimizin bu konunun önemine istinaden hukuki haklarınız konusunda aydınlanmanız açısından bu köşemde bu konuyu ele almamın yararlı olacağını düşündüm.

Genel olarak istatistik verilmek istenirse ; Türkiye’de yapılan araştırmalar göre çalışanların %40’ı oranında Mobbinge uğradığı tespit edilmiştir. Oldukça yüksek olan bu oran Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayınlamış olduğu 2014 tarihli ‘ Mobbing’ mağdurlarının durumu ise şu şekildedir:


Grafikten de anlaşılacağı üzere Özel Sektörde bu oran oldukça yüksek olup sanılanın aksine Erkeklere daha fazla yapıldığı da görülmektedir. Türkiye’de 2011 ile 2016 yıllarında 38 bin 262 kişinin mobbinge uğradığını bildirmiştir. Bu rakamlar sadece başvuru yapanların sayısı bunun dışında bu haklarını bilmeyen binlerce daha mağdur olduğunu söyleyebiliriz. Son güncel rakamlara göre ise “Türkiye’de 9 milyon 600 bin kişi mobbinge uğruyor’’


Ortalama Çalışma nüfusunun yüzde 40'ı mobbinge uğramaktadır!!


Mobbinge Mücadele Derneği Araştırmasına göre özel sektör çalışanları daha çok mobbinge uğruyor.


İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları • Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma, • Kişiye mantıksız görevler verilmesi, • Yeteneğinin eleştirilmesi, • Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme, • Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler, • Küçük düşürülme ve hakarete uğrama, • Başarının olduğundan az gösterilmesi, • İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması) • Bağırılma, • Şerefinin lekelenmesi


En çok mobbing görülen vakalar :


PEKİ YASALARIMIZDA ‘MOBBİNG’ YANİ ‘ PSİKOLOJİK TACİZ’ DURUMU NASIL ELE ALINMIŞTIR :


BORÇLAR KANUNUNDA : Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukukî güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi tutulmuştur.


MEDENİ KANUNUNDA : Türk Medenî Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ‘KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI’ olarak ele alınabilmektedir.



İŞ KANUNUNDA: İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5),

Madde 5 — (Ek: 6/2/2014–6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

(Madde 22),Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi


Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 — İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.


Aynı zamanda 6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU gereği


İşveren Yükümlülüğü :

MADDE 4 — (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.


Bu kanunlar kapsamında mobbing konusunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.

ANAYASADA : Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Anayasamızın “Devletin Temel Amaç ve Görevleri” başlıklı 5’inci maddesinde; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.


AVRUPA’DA DURUM NASIL

Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı 26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.


“Onurlu çalışma hakkı” Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”



TÜRKİYE’DE MOBBİNGLE DOĞRUDAN İLGİLİ GENELGE :

İLGİLİ GENELGE : Bu nedenle ‘ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ devletin görevleri niteliğinde sayılan bu hakkın korunması için 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi ile ‘ psikolojik tacizin önüne geçilmek adına adımlar atılmıştır. Alo 170 hattının kurulması ve “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması yönünde talimat verilmiştir.


TÜRK CEZA KANUNUNDA ‘MOBBİNG’

Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere

TCK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,

TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,

TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,

TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,

TCK 106. Md. Tehdit Suçu,

TCK 107. Md. Şantaj Suçu,

TCK 108. Md. Cebir Kullanma Suçu

TCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,

TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,

TCK 125. Md. Hakaret Suçu,

TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,

TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,

TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,

TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,

TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,

TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu,

Görüldüğü üzere ‘Mobbing’ kapsamında yapılan bir suçun ayrıca Türk Ceza Kanunun birçok maddesi kapsamında değerlendirilebilir.



Yine görüldüğü üzere neredeyse tüm kanunlarımızda ‘ mobbing’ işlenmesi halinde yaptırım hali vardır. Üstüne de ‘ Genelge’ de yayınlanınca mobbing işleyenler açısından bir hayli zorlu süreç beklediğini rahatlıkla söyleyebilirim. Önemli olan haklarımızı bilmek ve bu haklarımızdan sonuna kadar yararlanmak.

Ancak bu hukuki süreçlere geçmeden evvel öncelikle mobbing’in tam olarak ne olduğu ve mobbing’e uğrayıp uğramadığımızı tespit etmemiz gerekiyor aksi takdirde yasal süreç aleyhinize sonuçlanabilir.

PEKİ MOBBİNG GÖREN MAĞDUR GERÇEKTE MOBBİNGE MARUZ KALDIĞINI NASIL TESPİT EDEBİLİR.


Davranışlar İşyerinde gerçekleşmelidir.

- Davranışlar Kasten yapılmalıdır.

- Davranışlar Sistematik olarak yapılmalıdır. (“Sistematik” tespitinin yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. ) Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Ancak yapılan eylem ; onur kırıcı , cinsel taciz , hakaret , iftira gibi yukarıda sayılan diğer suç tiplerine giriyorsa bu durumda bu eylemler sistematik olmadığı için her ne kadar ‘mobbing’ olarak kabul edilmese de Türk Ceza Kanununda yer alan diğer suçlar bakımında mağdur yargı yoluna başvurabilir.

- Bu davranışların birbiriyle bağlantılı olması gerekir.

- Davranışların , Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi (bossing), astları tarafından üstlerine de uygulanabilir (staffing ), ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

( Mobbing denilince hep üstlerden — altlara doğru yapıldığı anlaşılsa da bunun tersi de mümkündür. Mesela yeni gelen yöneticiyi beğenmeyen altların uyguladığı sistematik psikolojik baskı da mobbing olarak değerlendirilir.

- Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.



PEKİ ŞİMDİ ‘MOBBİNG’ OLDUĞUNA DAİR KESİN KANAATİMİZ VAR BUNDAN SONRA NELER YAPILABİLİR :


Öncelikle konuyu hemen yargı yoluna başvurmadan da bazı destekler alabilirsiniz.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı özellikle ‘ Mobbing’ ile ilgili özel İletişim Merkezi Alo 170 hizmetinden yararlanabilirsiniz.Hizmet kapsamında uzman psikologlardan destek alma imkanınız bulunmaktadır. Bu sizin psikolojik olarak rahatlamanıza yardımcı olacaktır. Ancak ne var ki bu destek bazen tek başına yeterli olmuyor. Eğer psikolojik durumunuz daha ciddi boyutta ise bu durumda tam teşekküllü bir hastanenin Psikoloji veya Psikiyatri tıbbi bölümlerine başvurarak alacağınız Rapor , İlaç reçetesi ve diğer işlemler ile mobbinge uğradığınıza dair deliller arasına yer verebilirsiniz. Bir hukukçu olarak öncelikle bu yollara başvurulmasını hukuki deliller açısından önemli olduğunu düşünmekteyim.Psikolojik tacize uğradığınızı kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalısınız. Hatta bu yazışmaları günlük tutar gibi yapıp. Davranışların yapıldığı tarihe göre sıralayabilir ve böylece bu mobbing sürecin sistematik olarak yapıldığını böylece ispatlamış olursunuz.Yaşanılan sürece şahit olan/ olabilecek çalışma arkadaşlarınızı ile görüşmeli ve onları hukuki sürece dahil etmesi konusunda ikna etmelisiniz. Böylece tanık delili ile mobbinge uğradığınızı ispatlayabilirsiniz.


Ancak diyelim ki iş arkadaşlarınız bu durumdan kaçındı ve açılacak davada ‘ tanık’ olmak istemedi. Hukuk sistemimizde tanıklık yapacak kişinin önceden rızası alınmasına gerek olmadığından böyle bir durumda yine de tanık listesine yazabilirsiniz. Mahkeme bu kişileri tanık olarak duruşmaya davet edecektir. Ayrıca ‘Tanık Dinlenme’ duruşmada ayrı ayrı dinlenildiği için verecekleri cevaplarda hakimin ve avukatınızın soracağı kilit sorularla konu aydınlanacaktır. Bu konuda tereddüt etmenize gerek yok genelde hakim karşısına geçen birçok kişi duruşma atmosferinde doğruları söyleme eğilimdedir.


Konu ile ilgili önemli bir karar:

Yargıtay’a göre; ‘’Mobbing iddiasında bulunan işçinin mobbingin gerçekte gerçekleşmediğini ispatı işverene düşer.’’


“Yargıtay’ın ilke kararlarına göre, mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbing’in varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbing’in gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer. İşçinin ‘kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi’ halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren ‘mobbing yapmadığını ispatlamakla’ yükümlü hale geliyor.”


HANGİ DAVA TÜRLERİ AÇILABİLİR NELER TALEP EDEBİLİRSİNİZ :

Kişilik Haklarına Saldırı Davası, Saldırıya Son VerilmesiSaldırı Tehlikesinin ÖnlenmesiSaldırının hukuka aykırı olarak tespiti davaları ile kişilik haklarınızı ivedi olarak koruyabilir,Yargılama sonucu lehinize karar verildiği takdirde talepleriniz doğrultusunda hakkınız olan kıdem ve ihbar tazminatının yanında Maddi ve Manevi Tazminat hakkı elde edebilir ,Kişinin yapmış olduğu cezai eyleminden dolayı Türk Ceza Hukuku kapsamında cezalandırılmasını sağlayabilir,Ayrıca, mahkeme kararıyla işverenin kınanması, işveren tarafından kendisinden özür dilenmesi gibi genel hükümlere dayanılarak veya açılacak davalar içerisinde mahkemeden kararın 3. kişilere bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunulabilirsiniz.


Tüm bu dava aşamaları tamamen sizin yaşadığınız sürece göre değişiklik gösterebilir. Bu konuda uzman avukatlar aracılığı ile davanızı açmanız tavsiye olunur.


KONUYA İLİŞKİN OLARAK DİĞER YARGITAY KARARLARI :

KLASİK BİR ‘ MOBBİNG’ HALİ VE YARGITAY’IN İŞÇİ LEHİNE KARARI:


(22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K. 27.12.2013)

“…Davalı işyeri çalışanlarından Ş.Ç.Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G.B.Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K. 27.12.2013)



DAVACI ‘MOBBING’ YÜZÜNDEN İSTİFA ETMİŞ İSE TÜM TAZMİNAT HAKLARINI ALIR : İLGİLİ ÖRNEK YARGITAY KARARI (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/8046 Karar: 2011/9717 Karar Tarihi: 01.04.2011)

ÖZET: Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A…’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/8046 Karar: 2011/9717 Karar Tarihi: 01.04.2011)


İŞÇİNİN ONUR KIRICI BİR ORTAMDA ÇALIŞMASINA ZORLAMAK ‘MOBİNG’ OLARAK DEĞERLENDİRİLMİŞTİR. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 )

ÖZET: Somut olayda 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır.

KARAR VE SONUÇ: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 )



Hukuk sistemimiz ‘Mobbing Mağdurlarının’ haklarını koruması için bir çok yasal düzenleme ile desteklemiştir. Ayrıca son yıllarda çıkan emsal Yargıtay Kararları ile dava süreçleri olumlu yönde etkilemiştir. Yapmamız gereken haklarımızı bilmek ve sonuna kadar mücadele etmektir. Unutmayalım ruhsal ve fiziki sağlığınız her şeyden çok daha önemlidir. Ancak buna sebep olan kişilerin cezalandırılması adaletin yerine getirilmesine vesile olacaktır. Sadece kendinize değil başkasına da yapıldığını gözlemlediğiniz durumlarda mağdura destek olmaktan kaçınmayın. Hukuk herkes için var olmalıdır. Bunu ancak haklarımızı ileri sürerek var edebiliriz.



“Bir tek kişiye yapılan bir haksızlık, bütün topluma yapılan bir tehdittir.”

Montesquieu



Av. Sima BAKTAŞ

www.globalblaw.com

sima@globalblaw.com

ISTANBUL OFFICE:

Barbaros Blvd 31/9 Besiktas 

Istanbul | Turkey  

+902122588121

globalb@globalblaw.com

  • LinkedIn - White Circle
  • Facebook - White Circle
  • Twitter - White Circle
  • Instagram - White Circle

NEW YORK OFFICE :

1330 Avenue of the Americas
12th & 14th Floors
New York | NY 10019

www.ckrlaw.com